|
|
העיתון החודשי שלנו
|
|
|
|
|
|
שנה טובה, אושר, בריאות והצלחות
בעיתון נעסוק בתגמולים ובונוסים וזאת למרות המיתון והקיצוצים בשכר ובמשרות.
מתן בונוס ותגמולים מאפשרים הנעה של עובדים ומנהלים לתפוקה מקסימאלית דווקא בתקופה זו, מאפשרים לשמר עובדים החשובים לארגון ומאפשרים להימנע מתוספת שכר המהווה הוצאה קבועה.
|
|
|
|
שיטות לתגמול מנהלים
מבחינים בין סוגי תגמול:
תגמול חומרי (כסף, רכב) ותגמול לא חומרי ( מעמד, יחס אישי, פיתוח אישי, עניין ואתגר).
תגמול מידי (שכר) ותגמול נדחה (תנאי פרישה, קידום עתידי).
תגמול ידוע מראש ( משכורת, העלאה אוטומטית) ותגמול תלוי ביצועים (בונוסים, פרמיות). |
|
לבחירת מודל התגמול יש חשיבות רבה למטרות הארגון . על מנת שמודל התגמול יהיה יעיל, חייבים הפרמטרים על פיהם מתוגמל המנהל להיות חלק מיעדי החברה.
|
|
העלאה בשכר.
מענק- אשר ניתן על ביצוע חריג או השקעה יוצאת דופן.
בונוס- תגמול בגין הצלחה (נהוג לקשור לעמידה ביעדים).
פרמיה- תפוקה אוטומטית (לאנשי מכירות, עובדי יצור וכו')- כחלק מחוזה העסקה.
|
|
קריטריונים למתן בונוס:
חברות וקיבוצים מתלבטים בסוגיה של חלוקת הבונוסים בצורה הנכונה והמתאימה ביותר .
האם לחלק לכל העובדים בונוס לפי רמת ההצלחה של הארגון?
או אולי עדיף לנסות ולמדוד את חלקם של מחלקה/ענף או צוות עבודה בשיפור רווחיות הארגון?
מהספרות המקצועית בתחום עולה כי השילוב בין יעדים אישיים וכלל ארגוניים במתן בונוס הוא הכדאי ביותר.
|
|
טיפים לתכנון נכון למתן בונוס:
-
מומלץ לקשור מתן בונוס להצבת יעדים.
-
הבונוס דורש תכנון מוקדם (שנה מראש- להצבת היעדים).
-
רצוי לקבוע מראש את גובה הבונוס (כ- % מסוים מהרווח כבונוס מפעלי, כ- % מהחיסכון בהוצאות המחלקה כבונוס מחלקתי, % מהשכר החודשי וכו').
-
אפשר להציב 3-6 פרמטרים לבונוסים: עמידה ביעדים מפעליים, עמידה ביעדים צוותיים/מחלקתיים ועמידה ביעדים אישיים. באמצעות הבונוסים ניתן לעודד התנהגויות חברתיות רצו יות (עבודת צוות, הצלחה מחלקתית) ולקשור להצלחת המפעל.
-
לקבוע תקרה לגובה הבונוס (לדוגמא: %מהשכר, סכום מינימום ומקסימום).
-
הגדרה מראש של עובדים/מנהלים הנכללים בחלוקת הבונוס (שנות עבודה, עובד זמני/קבוע).
|
|
|
נשמח ללוות אתכם, המנהלים, באופן מעמיק- באימון אישי למנהלים.
בנוסף, נמשיך לשלוח אליכם טיפים ומידע שימושי. |
|
צוות מרכז הדס. | |